Pengukuran Kinerja

KATA PENGANTAR

                 Puji Syukur kepada Allah SWT sebagai pencipta dan pengatu r kehidupan di dunia, zat yang memiliki segala keagungan, kemuliaan, dan kesempurnaan. Karena hanya dengan berkat rahmat, dan karunia-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat dan salam juga kami curahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW, junjungan umat Islam, pembawa kebenaran di muka bumi.

            Makalah ini merupakan sebuah tugas dalam mata kuliah Teori Administrasi Publik yang dibuat kami guna menunjang proses belajar di sekolah tinggi yang kini tengah dijalani oleh kami. Adapun judul makalah ini adalah “Pengukuran Kinerja” semoga dapat menambah ilmu serta pengetahuan kami sebagai mahasiswa di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong ini.

Di dalam makalah ini dijelaskan tentang konsep kinerja yang dapat dilihat dari kerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi, seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi atau mengukur kinerja pegawaainya, untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dari seseorang yang menilai yang harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah – masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil. Oleh karena itu dengan pembuatan makalah ini, kami berharap pemahaman kami serta pembaca tentang Pengukuran Kinerja di setiap instansi dan organisasi akan lebih baik.

Akhirnya, betapa pun kami berusaha seteliti dan secermat mungkin dalam mengerjakan makalah ini sebagai manusia biasa tidak luput dari salah, untuk itu kami nantikan koreksi dan kritik serta saran dan petunjuk dari dosen pengasuh Teori Administrasi Publik dan pembaca lainnya untuk bisa menjadi lebih baik di kemudian hari. Karena sesungguhnya kesempurnaan hanya milik Allah dan segala kesalahan dan kekurangan datang dari  manusia.

Tanjung, 30 September 2013

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	i
DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	ii
BAB  I   PENDAHULUAN A.    LATAR BELAKANG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . B.     RUMUSAN MASALAH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C.     TUJUAN DAN MANFAAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D.    METODE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	1 1 2 2
BAB  II  PEMBAHASAN A.    PENGUKURAN KINERJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . B.     PENGUKURAN KINERJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3 6
BAB  III PENUTUP KESIMPULAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	8
DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	9

ii

BAB   I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi ini, perkembangan industri dan perekonomian dunia harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga terciptanya dan tercapainya target – target yang akan dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia / pegawai dalam organisasi adalah menilai pegawai. Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai. Namun demikian, sering juga terjadi penilaian dilakukan tidak tepat, ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam  pengelolaan kinerja.

Pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan/atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah titetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi pemerinta dan/atau organisasi. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja.

B.      RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan kami kaji dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

-          Pengukuran Kinerja, dimana dilakukannya suatu pengukuran atau penilaian suatu kinerja yang telah dilakukan oleh individu dan/atau organisasi.

-          Pendapat para ahli mengenai cara pengukuran kinerja seseorang yang banyak di pakai sampai sekarang.

1

C.    TUJUAN DAN MANFAAT

Maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan serta ilmu kami sebagai mahasiswa khususnya, dan makalah ini juga kami buat untuk pelatihan mempelajari masalah yang terjadi sehari – hari yang berkaitan dengan tema tugas kami yakni pengukuran kinerja.

D.    METODE

Metode yang kami gunakan demi menyajikan hasil makalah yang semaksimal mungkin adalah dengan mengambil dari sumber - sumber yang menurut kami tepat. serta dengan ditambahkan dengan pengetahuan yang kami miliki walaupun tidak seberapa. Pengambilan bahan secara garis besarnya agar lebih efektif juga kami lakukan.

2

BAB  II

PEMBAHASAN

A.    DEFINISI PENGUKURAN KINERJA

Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandanganya sebagia hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebaagai perilaku yang dipelukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan pengertian mengenai beberapa kinerja.

Menurut Bernardin and Russel (1998 : 239), Kinerja dapat di definisikan sebagai berikut : “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job fuction or activity during a time period”. Berdasarkan  pendapat Bernardin and Russel, kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Untuk dapat mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa  ukuran kinerja yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi untuk mengukur kinerja yang lebih sederhana yaitu pertama kuantitas kerja, yakni jumlah yang harus dikerjakan. Kedua, kualitas kerja yakni mutu yang dihasilkan, dan ketiga ketepatan waktu yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Jika penilaian kinerja terhadap birokrasi, berarti evaluasi keberhasilan atau kegagalan birokrasi dalam menjalankan tugasnya sebagai pelayan masyarakat. Gary Dessler (2000), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas rata – rata.

3

Donovan dan Jakson (1991 : 329), mengatakan bahwa secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan. Artinya, suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan  tentang pekerjaan itu sendiri. Karena itu, efektivitas penilaian sangat tergantung pada penjelasan batasan atau definisi dari suatu pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya manusia sehingga dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat tergantung kepada baik buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.

Menurut Cascio (2003 : 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Relevan (relevance), mempunyai makna yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah di indifikasikan melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai.

2.      Sensitivitas (sensitivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3.      Reliabitas (reliability), berarti konsistensi penilaian, dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seseorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.

4.      Akseptabilitas (acceptability), bahwa pengukuran kinerja yang di rancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5.      Praktis (practicality), bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak – pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dilakukan dengan berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun dan dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP tersebut).

4

Sedangkan pejabat penilai adalah atasan  langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat dengan itu.

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 yaitu :

a.       Kesetiaan

b.      Prestasi Kerja

c.       Tanggung Jawab

d.      Ketaatan

e.       Kejujuran

f.       Kerja sama

g.      Prakarsa

h.      kepemimpinan

Konstitusi suatu negara pada hakekatnya merupakan hukum dasar tertinggi, yang memuat hal-hal mengenai penyelenggaraan negara, karenanya suatu konstitusi harus memiliki sifat yang lebih stabil dari pada produk hukum lainnya. Terlebih lagi jika jiwa dan semangat pelaksanaan penyelenggaraan negara juga diatur dalam konstitusi sehingga perubahan suatu konstitusi dapat membawa perubahan yang besar terhadap sistem penyelenggaraan negara. Bisa jadi suatu negara yang demokratis berubah menjadi otoriter karena terjadi perubahan dalam konstitusinya.

Sejak Proklamasi hingga sekarang telah berlaku tiga macam Undang-undang Dasar dalam delapan periode yaitu :

1.      Periode 18 Agustus 1945 – 27 desember 1949

2.      Periode 27 Desember 1949 – 17 Agustus 1950

3.      Periode 17 Agustus 1950 – 5 Juli 1959

4.      Periode 5 Juli 1959 – 19 Oktober 1966

5.      Periode 19 Oktober 1999 – 18 Agustus 2000

6.      Periode 18 Agustus 2000 – 9 November 2001

7.      Periode 9 November 2001 – 10 Agustus 2002

8.      Periode 10 Agustus 2002 – sampai sekarang